Robe de mariée Milla Nova : princesse avec de la dentelle , manches longues




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Das Stellen von Fragen zum Sammeln von Wissen ist eine wichtige Lernmethode für Mitarbeiter auf allen Ebenen einer Organisation, und es liegt in der Hauptverantwortung des Managers, ihnen zu helfen. Nehmen wir an, dass eine Mitarbeiterin im Verlauf Ihrer täglichen Arbeit mit einer Situation zu Ihnen kommt, mit der sie nicht vertraut ist. Möglicherweise hat sie versucht, das Problem auf eine oder mehrere Arten zu lösen, die Situation konnte jedoch nicht gelöst werden. Es spielt keine Rolle, vor welcher Herausforderung der Mitarbeiter steht - es kann sich um ein fehlerhaftes Produkt handeln, das aus dem Herstellungsprozess stammt, eine Kundenbeschwerde, die sie nicht lösen kann, eine Programmcodezeile, die sie nicht lösen kann sich an die Arbeit machen oder einen medizinischen Eingriff, über den sie sich nicht sicher ist. Ihr Ziel als Manager sollte es nicht nur sein, die Situation zu lösen, sondern dem Mitarbeiter auch dabei zu helfen, ähnliche Probleme in Zukunft zu lösen.

Solche Situationen treten jeden Tag auf, oft mehrmals am Tag. Wie reagieren Sie als Manager? Im Folgenden finden Sie einige allgemeine Antworten, die Mitarbeiter häufig von ihren Managern erhalten.

  1. "Stören Sie mich nicht. Finden Sie es selbst heraus."
  2. "Lass es einfach bei mir und ich kümmere mich darum."
  3. "Warum fragst du Fred oder Mary nicht, wie das geht?"
  4. "Hier ist, was Sie tun müssen"
  5. "Lass mich dir zeigen, wie das geht."
  6. "Was denkst du solltest du tun?"
Betrachten wir jede Antwort aus der Perspektive des Managers und des Mitarbeiters.

  1. "Stören Sie mich nicht. Finden Sie es selbst heraus."
Als Manager haben Sie viel auf dem Teller. Vielleicht glauben Sie, dass diese Mitarbeiterin bereits weiß, wie sie die Frage beantworten oder das Problem lösen kann, sich aber zu sehr auf Ihre Hilfe verlässt - vielleicht hat sie nicht die Selbstsicherheit, das Problem zu lösen, ohne vorher Ihre Zustimmung einzuholen. Oder Sie haben eine ähnliche Frage für diesen Mitarbeiter bereits mehrmals beantwortet und sind der Meinung, dass der Mitarbeiter die richtige Antwort aus anderen bereits von Ihnen gegebenen Antworten extrapolieren kann.

Aus Ihrer Sicht als Manager wird diese Antwort eine potenzielle Zeitersparnis beseitigen und es Ihnen ermöglichen, an Angelegenheiten zu arbeiten, die Sie für wichtiger halten. Nach Erhalt dieser Antwort hat der Mitarbeiter drei Möglichkeiten:

  • Sie kann eine Lösung finden, die möglicherweise funktioniert oder nicht. Wenn es funktioniert, ist das großartig. Wenn es nicht funktioniert, kann sie ihren Vorgesetzten beschuldigen, ihr nicht geholfen zu haben. Aus Ihrer Managementperspektive ist dies keine optimale Lösung - das Problem wird möglicherweise nicht gelöst, und die Mitarbeiterin hat noch nichts darüber gelernt, wie sie solche Probleme in Zukunft selbst lösen kann. Sie wird daher jedes Mal zu Ihnen kommen, wenn sie auf ein Problem stößt.
  • Sie kann sich an eine andere Person in der Gruppe wenden, um zu sehen, ob sie ihr helfen kann - vielleicht haben sie diese Situation schon einmal erlebt und wissen, wie sie das Problem lösen können. Dies kann zu einer erfolgreichen Lösung führen oder auch nicht, abhängig vom Wissen und der Erfahrung der Person, die sie anspricht, und ihrer Hilfsbereitschaft.
  • Sie kann das Problem aufgeben und denkt, dass es nicht sehr wichtig sein muss, wenn der Manager es nicht für wichtig genug hält, um ihr bei der Lösung zu helfen. Dies ist kein sehr befriedigendes Ergebnis für die Mitarbeiter - das Problem wird nicht gelöst, und wer sich auf ihre Arbeit verlässt, sei es ein Kunde, ein Lieferant oder eine andere interne oder externe Person oder Gruppe, steckt mit dem Problem fest und keine lösung. Es sollte auch kein zufriedenstellendes Ergebnis für den Manager sein - es gibt ein Problem, für das Ihre Gruppe verantwortlich ist und das nicht gelöst wird, und der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass Sie sie nicht unterstützen.
  1. "Lass es einfach bei mir und ich kümmere mich darum."
Aus Sicht des Managers ist dies möglicherweise die schnellste Lösung. Der Manager weiß, wie das Problem zu lösen ist, und kann es schnell lösen, ohne sich die Zeit nehmen zu müssen, dem Mitarbeiter die Lösung zu erklären. Außerdem wird sichergestellt, dass das Problem korrekt behoben wird (zumindest aus Sicht des Managers).

Aber wie fühlt sich der Mitarbeiter dabei? Er ist möglicherweise erleichtert, dass er sich keine Gedanken mehr über das Problem machen muss und andere Arbeiten ausführen kann, bei denen er sich kompetenter fühlt. Er kann sich aber auch niedergeschlagen fühlen, weil er der Meinung ist, dass er das Problem hätte lösen müssen, und indem er es zu seinem Manager bringt, gibt er Schwäche zu. Das letzte verbreitete Gefühl, das aus dieser Antwort hervorgeht, ist, dass der Manager den Mitarbeiter nicht genug schätzt, um die Antwort zu erklären und ihm beizubringen, wie solche Probleme in Zukunft gelöst werden können.

  1. "Warum fragst du Fred oder Mary nicht, wie das geht?"
Dies ist eine bessere Antwort als die ersten beiden. Als Manager erkennen Sie, dass der Mitarbeiter lernen muss, wie er das Problem löst, und delegieren die Verantwortung für das Unterrichten des Mitarbeiters an einen anderen Ihrer Mitarbeiter. Vorausgesetzt, Fred oder Mary sind bereit und in der Lage, den Mitarbeiter zu unterrichten, ist dies eine gute Lösung. Dies stellt sicher, dass das Problem gelöst wird (vorausgesetzt, Fred und Mary wissen, wie es geht), dass der Mitarbeiter das richtige Verfahren lernt und dass Ihre andere Führungsarbeit keine Zeit in Anspruch nimmt.

  1. "Hier ist, was Sie tun müssen"
Einfach. Einfach. Lässt das Problem lösen.

Und manchmal ist es notwendig. Wenn es eine unmittelbare Gefahr gibt oder wenn die Situation eine sofortige Reaktion erfordert, wird dies die Arbeit erledigen. Als ich einen Herzinfarkt hatte und in der Notaufnahme des Krankenhauses war und mein Herz stehen blieb, wollte ich nicht, dass die Ärzte darüber diskutieren, was zu tun ist. Ich brauchte sofortiges Handeln. Wenn Sie sich in der Leitwarte eines Kernkraftwerks befinden und die Alarme zu läuten beginnen, möchten Sie nicht lange darüber nachdenken, was Sie tun sollten - Sie müssen sofort handeln.

Für den Mitarbeiter ist es eine große Erleichterung - das Problem wird jetzt gelöst. Unter der Annahme, dass der Mitarbeiter die Erinnerung an die Situation und die Lösung für diese Situation behält, ist er möglicherweise in der Lage, die Lösung zu replizieren, wenn genau dasselbe Problem erneut auftritt. Aber hat der Mitarbeiter wirklich etwas gelernt? Wenn sich in Zukunft eine ähnliche, aber nicht identische Situation ergibt, kann der Mitarbeiter eine Lösung ableiten, ohne erneut zum Vorgesetzten zu gehen.

Die beste Vorgehensweise für den Manager in dieser Situation besteht darin, zuerst das Problem durch Erteilen einer Anweisung zu lösen, sich dann mit dem Mitarbeiter zusammenzusetzen, um zu erklären, wie ähnliche Probleme in Zukunft diagnostiziert und die richtige Lösung abgeleitet werden können. Das heißt, zu lehren der Arbeitnehmer.

  1. "Lass mich dir zeigen, wie das geht."
Dies ist eine großartige Lösung. Hier nimmt sich der Manager die Zeit, um dem Mitarbeiter das Lösen von Problemen beizubringen und seine Fähigkeiten für die Zukunft zu entwickeln. Die Erklärung des Managers kann kurz sein ("Führen Sie diese Schritte aus"). Oder es kann mehr Zeit in Anspruch nehmen, wenn der Manager den Mitarbeiter anweist, wie er über das Problem nachdenken soll, welche Alternativen zu berücksichtigen sind und wie er das Beste auswählt diese Alternativen. Diese Antwort nimmt mehr Zeit in Anspruch als die vorherigen Antworten des Managers, führt jedoch zu mehr Lerneffekten und einer höheren Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, beim nächsten Auftreten einer ähnlichen Situation und zu diagnostizieren Lösen Sie das Problem, ohne sich mehr Zeit für den Manager zu nehmen.

  1. "Was denkst du solltest du tun?"
Das ist ein Coaching Antwort, anstatt eine Direktive oder Lehrantwort. Es kann nützlich sein, wenn:

  • Sie als Manager kennen die Antwort nicht oder möchten mit dem Mitarbeiter nach möglichen Lösungen suchen.
  • Sie haben das Gefühl, dass der Mitarbeiter selbst eine gute Lösung finden kann, aber nicht das Selbstvertrauen dazu hat.
Diese Antwort beantwortet eine Frage mit einer Frage und impliziert einen Coaching-Ansatz. Es wurde entwickelt, um die Mitarbeiter zu stärken, wie Judith Ross in ihrem Harvard Business Review-Blog feststellte. Sie schlägt vor, dass Manager, die Empowering-Fragen verwenden, auf eine der folgenden Arten Werte schaffen:

  1. Sie schaffen Klarheit: "Können Sie mehr über diese Situation erklären?"
  2. Sie bauen bessere Arbeitsbeziehungen auf: Statt "Haben Sie Ihr Verkaufsziel erreicht?" fragen Sie "Wie verlief der Verkauf?"
  3. Sie helfen Menschen, analytisch und kritisch zu denken: "Was sind die Konsequenzen dieses Weges?"
  4. Sie inspirieren die Menschen, Dinge auf neue, unvorhersehbare Weise zu reflektieren und zu sehen: "Warum hat das funktioniert?"
  5. Sie ermutigen zum bahnbrechenden Denken: "Geht das auch anders?"
  6. Sie stellen die Annahmen in Frage: "Was werden Sie Ihrer Meinung nach verlieren, wenn Sie anfangen, die Verantwortung für den Implementierungsprozess zu teilen?"
  7. Sie schaffen Eigentum an Lösungen: "Was schlagen Sie aufgrund Ihrer Erfahrung hier vor?"
Ziel des Coachings ist es, den Mitarbeitern dabei zu helfen, Denken, Problemanalyse und Entscheidungskompetenz zu entwickeln. Dies bedeutet nicht, dass der Manager nicht weiß, was zu tun ist, obwohl Coaching-Fragen sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Manager helfen können, ein Problem zu analysieren, wenn keiner von beiden eine fertige Lösung hat. Das Stellen von Coaching-Fragen sollte niemals verwendet werden, um einen Mitarbeiter zu zwingen, die Lösung auszuwählen, die der Manager bereits im Sinn hat. Ein Manager sollte den Mitarbeiter niemals auffordern, eine Lösung vorzuschlagen, und den Mitarbeiter sollte keine alternativen Lösungen erraten, bis der Mitarbeiter die findet Eine, die der Manager wünscht - das ist kein Coaching, sondern Manipulation.

Erzähle, lehre oder frage

Also, wenn einer Ihrer Mitarbeiter das nächste Mal mit einer Frage zu Ihnen kommt, werden Sie es erzählen, lehren oder fragen? Wirst du anweisend sein, so dass der Aufwand für deine Zeit minimal ist, oder wirst du dir die Zeit nehmen, den Mitarbeiter zu unterrichten oder zu coachen, um den Mitarbeiter für die Zukunft zu entwickeln. Je länger Sie unterrichten und coachen können, desto besser sind die Ergebnisse Ihrer Gruppe.

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